Marketing- & Vertriebsorganisation – FLOW: W wie Work

Marketing- und Vertriebsorganisation 2025

Viele Marketing- und Vertriebsorganisationen setzen heute und in Zukunft auf agile Zusammenarbeitsmodelle oder wollen Konzepte wie SCRUM, Kanban und Co. in ihren Arbeitsalltag integrieren. Das ist zwar grundsätzlich durchaus sinnvoll, das eigentliche Ziel der Marketing- und Vertriebsorganisation rückt hierbei zumindest aus Sicht der Mitarbeiter häufig in den Hintergrund. Sie sind überfordert, Verantwortlichkeiten sind nicht klar geregelt und die tatsächliche Verankerung organisatorischer Veränderungen steht auf wackeligen Beinen. 

Für Marketing- und Vertriebsorganisationen ist es daher essentiell, die eigenen Strukturen und Prozesse zielgerichtet zu hinterfragen und basierend auf Anforderungen und Kompetenzen ein zukunftsorientiertes Konzept für sich zu finden, das den individuellen Ansprüchen der jeweiligen Organisation gerecht wird. Gleichzeitig muss eine systematische Umsetzung sichergestellt sein, um sich stetig weiterzuentwickeln. Hierbei ist es wichtig, den Change nicht nur als eine einzelne Projektphase zu verstehen, sondern als eine immer wiederkehrende Aufgabe, die im Kopf bereits vor den ersten Workshops beginnt. 

Der Batten & Company FLOW–Ansatz für die erfolgreiche Marketing- und Vertriebsorganisation von morgen

Mit FLOW bieten wir ein Konzept, das auf einer fundierten Vorgehensweise mit entsprechenden Tools und bewährten Ansätzen basiert. Hierfür werden insgesamt 4 Bausteine genutzt, die miteinander verknüpft sind, ineinandergreifen und sich gegenseitig unterstützen (siehe Abbildung 1). Der vierte Baustein des FLOW Konzepts (W wie WORK), den wir Ihnen in diesem Artikel vorstellen möchten, befasst sich vor allem mit der zielgerichteten Umsetzung organisatorischer Veränderungen.

Für einen Gesamtüberblick des FLOW-Konzeptes verweisen wir gerne auf den vorhergehenden 
Insights-Artikel: Marketing- und Vertriebsorganisation – Fit 4 Future.

W wie Work

Die zielgerichtete Umsetzung und Verankerung („Work“) der entwickelten organisatorischen Veränderungen ist die Königsdisziplin der Reorganisation, denn hier werden Konzepte zum Leben erweckt. Individuelles Change-Management ist daher das A und O, wenn es darum geht die Frage zu beantworten „Wie manage ich Veränderungen?“. Vor allem eine kollaborative und iterative Herangehensweise bei der Beantwortung dieser Frage hat sich als besonders zielführend erwiesen. Entsprechend arbeiten wir nach Möglichkeit workshop-basiert, sodass Ergebnisse und Veränderungen gemeinsam mit den relevanten Stakeholdern erarbeitet werden. Dadurch sichern wir nicht nur eine individuell zugeschnittene Lösung, sondern erhöhen zeitgleich den Umsetzungserfolg.

Neben der kollaborativen Vorgehensweise, verfolgt Batten & Company zudem einen ganzheitlichen Ansatz und setzt für ein erfolgreiches Change-Management auf drei zentrale Bausteine, die sich für unsere Kunden bewährt haben (siehe Abbildung 2).

Handlungsweisender Change Plan als Grundlage

Grundlage für eine erfolgreiche Umsetzung liefert unter anderem ein realistischer und handlungsanweisender Change Plan. Dieser sollte zum einen klare Kommunikationsregeln umfassen, zum anderen auch die Botschaften und Kommunikationsakteure spezifizieren, um einen reibungslosen und transparenten Informationsfluss im Rahmen des Change Prozesses sicherzustellen. Die Erfahrung hat uns gezeigt, dass eine zeitnahe und transparente Kommunikation und Information über geplante Veränderungen das Vertrauen der Betroffenen in die geplanten Veränderungen stärkt. Zudem zeugt ein durchdachter Change Plan von einer strategischen und fundierten Herangehensweise und steigert das eigene Commitment.

Im Rahmen unserer Organisations- und Change-Projekte arbeiten wir insbesondere mit übergeordneten Change Plänen, die konkrete Umsetzungsmaßnahmen der geplanten organisatorischen oder prozessualen Veränderungen umfassen. So muss klar sein, wann, wer, was zu tun hat und welche Stakeholder/Schnittstellen informiert werden. Klare Verantwortlichkeiten und Timings sind hierbei essentiell und helfen, den Überblick über den Fortschritt der Umsetzung zu behalten. 

Change Agents aus den eigenen Reihen

Neben einer strukturierten Planung ist es allerdings genauso wichtig, die Einwände und Fragezeichen der Betroffenen nicht außer Acht zu lassen. Während zu Beginn anstehender Veränderungen teilweise Besorgnis, Angst oder sogar Verärgerung vorherrschen, können diese negativen Emotionen mit dem richtigen Change-Management in positive Bahnen gelenkt und sogar zur Begeisterung für die Veränderungen entwickelt werden. Um Betroffene tatsächlich zu Beteiligten zu machen, setzt Batten & Company neben dem kollaborativen Ansatz zur Entwicklung des Change Konzepts vor allem auch auf den Einsatz von Stakeholder-Analysen. Diese geben uns die Möglichkeit, die Rollen aller relevanten Stakeholder im Change Prozess richtig einzuschätzen und die Personen entsprechend zu betreuen (siehe Abbildung 3). 

Abbildung 3: Stakeholder-Analyse zur Identifikation möglicher Change Agents

Unsere Projekterfahrungen haben uns hierbei gezeigt, dass sich vor allem der Einsatz sogenannter Change Agents, als positiv erwiesen hat. So können beispielsweise Mitarbeiter aus den eigenen Reihen, Stimmungen innerhalb der Belegschaft gezielter aufnehmen und dabei helfen, sowohl sachliche als auch persönliche Vorbehalte aufzulösen. Der Change Prozess wird somit von den Betroffenen leichter mitgetragen, das Commitment erhöht und die Weichen für eine erfolgreiche Umsetzung gestellt.

Individuelle Begleitung des Changes mit umfassender Toolbox

Obwohl die meisten Change-Projekte Parallelen aufweisen, wenn es um die Vorbehalte einzelner Stakeholder geht, so unterscheidet sich doch jedes Projekt in Schwerpunkt, Kontext, Herausforderungen und anderen Faktoren. Um dieser Individualität gerecht zu werden und jedes Change-Projekt spezifisch zu betreuen und zum Erfolg zu führen, schöpfen wir aus einer umfassenden Toolbox an Change-Instrumenten. So bringt Batten & Company für jede Phase von der Planung über die Implementierung bis zur Verankerung der Veränderungen bewährte Methoden ein. Wir haben so die Möglichkeit neben der inhaltlichen Entwicklung und Ausarbeitung neuer Strukturen und Prozesse sowie konzeptionellen Steuerung des Projekts auch sogenannte „weiche“ Themen wie beispielsweise die Analyse und Weiterentwicklung der Unternehmenskultur strukturiert zu betreuen. 

Abbildung 4: Auszug unserer Toolbox für einen erfolgreichen Change Prozess

Hierbei setzen wir zunächst auf eine dezidierte Bestandsaufnahme der vorherrschenden Unternehmenskultur. Diese ermöglicht ein detailliertes Verständnis bestehender Werte und Verhaltensweisen und zeigt gleichzeitig notwendige Potenziale zur Weiterentwicklung der Kultur auf, um die Umsetzung der angestrebten Veränderungen auch kulturell adäquat einzubetten.

Ein weiteres Tool, welches wir im Rahmen unserer Change-Projekte gerne nutzen ist die Führungskräfte- und Mitarbeiterentwicklung. Ein entscheidender Erfolgsfaktor hierbei ist es, den Führungskräften entsprechend ihrer Qualifikationen direkt nach der Verabschiedung des Grobkonzepts die operative Verantwortung für den Change zu übertragen. Die Projektorganisation übernimmt zeitgleich eine wichtige Unterstützungsrolle für die Verantwortlichen und betreut Führungskräfte und Mitarbeiter während der Transformation.

Erfolgreiche Umsetzung durch Verknüpfung von Kopf, Herz und Hand

Maßgeblich wird unser holistischer Ansatz zur Betreuung „harter“ und „weicher“ Themen in unserem Credo „Kopf, Herz und Hand“ deutlich (siehe Abbildung 5). Das Zusammenspiel des Dreiklangs aus „Kopf, Herz und Hand“ berücksichtigt sowohl sachliche als auch emotionale Aspekte eines Change Prozesses. 

So bringen wir nicht nur die inhaltliche Expertise mit, um Strukturen und Prozesse zu verstehen und neu zu organisieren („Kopf“), sondern auch die notwendige Empathie und Nähe zum internen Projektteam und den Stakeholdern, um diese auf Augenhöhe bei den Veränderungen zu begleiten („Herz“). Zudem sind wir bei der Entwicklung und Umsetzung der Veränderungen immer „hands-on“ und mit dem richtigen Maß an Pragmatismus dabei („Hand“), um die fachliche Grundlage sicherzustellen.

Abbildung 5: Drei ineinandergreifende Bestandteile eines erfolgreichen Change Managements

Wesentlich für einen erfolgreichen Change Prozess ist, dass sich die einzelnen Komponenten im Gleichgewicht befinden. Um dies zu gewährleisten, setzt Batten & Company unter anderem sogenannte „Commitment Acts oder Engagement Acts“ ein. Diese workshop-ähnlichen Formate setzen einen gemeinsamen Startpunkt zur Einleitung organisatorischer Veränderungen sowohl auf sachlicher als auch auf emotionaler Ebene. Durch das gemeinschaftliche Verabschieden und Einschwören auf die Veränderungen wird das Commitment der Betroffenen formalisiert und gewährleistet. 

Grundsätzlich ist erfolgreiches Change Management kein Mysterium. Vor allem gilt es neben Empathie und Fingerspitzengefühl, die richtigen Tools und das passende Vorgehen für das jeweilige Change Vorhaben auszuwählen.

Vereinbaren Sie jetzt einen Termin mit unseren FLOW-Experten und informieren Sie sich über ein mögliches Vorgehen!

Wir hoffen, Ihnen mit diesem Artikel Impulse und Anregungen für Ihre Arbeit geben zu können und laden Sie wie immer herzlich zum Dialog mit uns ein. Es ist uns im Sinne des FLOW-Ansatzes wichtig, dass wir leben was wir predigen. Daher entwickeln wir das FLOW-Konzept auch kontinuierlich weiter. Nehmen Sie gerne Kontakt zu unseren Experten auf und lassen Sie uns dies gemeinsam tun.

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